推行多年的带薪休假制度如今走到了一个重要关口。有报道称，今年国家高层多次公开强调落实带薪休假，为此，部分地方政府相继出台细则。在一些地方，政策的推行已趋于“强制性”，拟将休假情况与单位、个人的考核、评优等挂钩，不休假不得评优，也不得领休假补贴等。但类似做法引发不少争议和批评。

带薪休假对劳动者健康及权益保障的制度善意不容置疑，推行此制度的出发点之良善同样不容怀疑，哪怕是带有“强制”意味，也不掺杂恶意，但为何不但得不到掌声，反倒迎来一片“拍砖”声呢？

其中，最受诟病的是将休假与“评优”及评劳模挂钩的规定。确实，这种“一刀切”的做法，不仅失之于简单，有“矫枉过正”倾向，甚至可能“误伤无辜”。且不说，各行各业的职业特性，休假时间千差万别，即便个体员工，由于工作岗位不同，都可能面临“有假难休”的窘境。若照此规定，那些原本做出额外牺牲和贡献的员工，居然因未休假而不能评优，岂不荒唐！

事实上，2008年开始实施的《职工带薪休假条例》已规定，“确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”这说明，“有假不休”并不违反国家法规，相反，如果将休假与评优与评劳模等挂钩，反倒有违法之嫌。

退一步讲，即便休假与评优等挂钩，对在就业中占主导地位的民企、中小企来说，有何作用也大可怀疑。不容忽视的是，目前劳动市场存在着事实上的“两元”结构，即机关事业和大型国企等相对能保证双休或年休假，而多数民企私企等却是另一种状态，劳动者权益保护既薄弱也难以有效监督，政府的考核、考评等对这些企业也没有多大约束力。所以，能管得住机关事业单位的政策规定，到了民企往往可能失灵，沦为中看不中用的“花拳绣腿”。

或许，政策制定者总迷信于行政命令“一刀切”的威力，寄望于一纸红头文件能一劳永逸，其实，自1995年起实施的劳动法便规定了带薪休假制度，但至今都未全面落实，这本身已说明现实的复杂性，以及带薪休假在我国推行所面临的阻碍和困境。

带薪休假在我国落实难是多种因素所囿，既有法规、社会保障及劳动者权益保护机制的不健全，也有观念的制约等，因此，要推行带薪休假须有更务实的态度，既要坚决推行，同时又须在制度安排上科学统筹，有序有效推进。尤其是在企业里，当《劳动法》规定的双休、不得强制延长劳动时间、不得克扣工资等更基本的劳动者权利还不能完全保障时，带薪休假对劳动者来说就显得更为遥远。